PENDEKATAN KEPERILAKUAN DALAM IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PUBLIK



PENDEKATAN KEPERILAKUAN
DALAM IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PUBLIK
BAB 1
PENDAHULUAN

1.1.Latar belakang
       Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.
       Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah; pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis serta pendekatan perilaku dan manajemen.Pendekatan keperilakuan diawali dengan suatu kesadaran bahwa sering kali dapat penolakan terhadap perubahan (resistance to change). Dalam kenyataannya, alternative yang tersedia jarang sekali yang sesederhana seperti menerima atau menolak dan sebenarnya terbentang spektum kemungkinan reaksi sikap, mulai dari penerimaan aktif hingga penerimaan pasif, acu tak acu dan penolakkan pasif hingga penolakkan aktif.Walaupun demikian, kita dapat menarik kesimpulan umu mengenai beberapa penyebab terjadinya penolakan terhadap perubahan sehubungan dengan implementasi kebijakan.

1.2.Tujuan dan kegunaan
a.      Tujuan
Untuk memahami pendekatan keperilakuan yang mempengaruhi proses implementasi kebijakan publik dan perubahan-perubahan perilaku manusia. Selain itu, untuk memenuhi kriteria penilaian dalam mata kuliah imlementasi kebijakan publik.
b.      Kegunaan
1)      Sebagai media pembelajaran bagi mahasiswa.
2)      Sebagai bahan informasi dan masukan untuk pengguna mengenai pendekatan keperilakuan dalam implementasi kebijakan publik.



BAB 2
PEMBAHASAN
2.1.Pendekatan Keperilakuan
Pendekatan keperilakuan awalnyaterbentuk oleh sebuah kesadaran bahwa sering kali dapat penolakan terhadap perubahan (resistance to change). Dalam kenyataannya, alternative yang tersedia jarang sekali yang sesederhana seperti menerima atau menolak dan sebenarnya terbentang spektum kemungkinan reaksi sikap, mulai dari penerimaan aktif hingga penerimaan pasif, acu tak acu dan penolakkan pasif hingga penolakkan aktif.
Kendatipun demikian, kita dapat menarik kesimpulan umum mengenai beberapa penyebab terjadinya penolakan terhadap perubahan sehubungan dengan implementasi kebijakan.
1)      Mungkin terdapat perasaan khawatir terhadap perubahan itu sendiri, karena perubahan berarti ketidakpastian (uncertainty) dan pada sementara orang terdapat daya toleransi yang amat rendah terhadap situasi yang serba tidak pasti.
2)      Kemungkinan terdapat rasa khawatir yang lebih khusus lagi semisal perasaan khawatir dampak ekonomis dari perubahan tersebut dalam bentuk penghasilan, keuntungan, keamanan pekerjaan, masa depan karier dansebagainya. Tentu saja keamanan pada pribadinya tidak selalu bersifat ekonomis: orang seringkali tidak mudah untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru, menerima tanggung jawab baru yang berbeda dengan sebelumnya, memenuhi standar yang tinggi atau bekerja dengan rrekan kerja dalam suatu lingkungan yang masih asing. Individu atau kelompok kemungkinan juga memiliki apa yang disebut dengan status “fear” (rasa khawatir yang terkait dengan status atau kedudukan tertentu yang kini dimiliki). Mengenai dampak atau akibat perubahan tertentu yang diusulkan, dan dampak politis dari perubahan itu, mungkin akan ditentang dengan keras (misalanya perubahan-perubahan dalam posisi kekuasaan)










Dampak yang bersifat keorganisasian dari satu kebijakan baru atau kebijakan yang akan diubah, mungkin akan dirasakan amat menyakitkan khususnya apabila dampak yang diperkirakkan terjadi mencakup bentangan permasalahan yang luas seperti struktur-struktur yang kian birokratik, berkurangnya rasa akrab, kurangnya otonomi pribadi dan bahkan organisasi itu sendiri. Seringkali konteks perubahan ini besar sekali peranannya, terutama apabila perubahan -itu dianggap menyangkut kegagalan-kegagalan atau kekurangan-kekurangan yang secara seruis terdapat pada cara-cara pengaturan kerja yang berlaku selama ini.  Jika terdapat kebingungan mengenai hakikat kebijksanaan yang akan diimplementasikan serta tujuan-tujuan yang termasuk di dalamnya maka akan mudah sekali tercipta suasana penuh kasa kusu, gossip dan saling curiga.
Jika pengalaman mengenai pengenalan kebijakan-kebijakan baru sebelumnya tidak mengenakkan, karena kurangnya pendekatan dan musyawarah atau perpecahan yang serius maka kekhawatiran terahadap kebijakan baru akan semakin besar. Akhirnya mereka yang terlibat dalam implementasi kebijaksanaan atau mereka yang menjadi sasaran mungkin mempunyai perasaan bahwa mereka terjebak dalam perubahan karena masa transisi yang terlalu pendek atau karena pendekatan-pendekatan dan musyawarah terlalu dipaksakan, dan reaksi yang biasanya muncul terhadap hal ini ialah berusaha untuk memperlambat proses perubahan itu dengan cara-cara tertentu.
Apa bila gejala-gejala dan sebab-sebab timbulnya penolakan telah diketahui, maka resep yang diusulkan oleh pendekatan keperilakuan berikut ini secara teoritis cukup jelas dan sederhana walaupun dalam prakteknya seringkali tidak gampang untuk melakukannya.
1)      Informasi yang lengkap mengenai perubahan yang diusulkan atau diharapkan harus dapat disediakan dari semenjak awal, yang meliputi alasan, tujuan sarana yang dipergunakan.
2)      Harus terdapat musyawarah yang ekstensif dengan pihak-pihak yang akan dipengaruhi oleh perubahan (baik dari kalangan dalam organisasi maupun dari luar organisasi), dan sedapat mungkin mereka dapat dilibatkan dalam pengambiln keputusan.
3)      Keterusterangan mengenai permasalahan dan segala akibat yang bakal terjadi (komunikasi yang valid) amat dianjurkan, misalnya dengan cara persuasive atau berusaha meyakinkandan bukan dengan cara memerintah dan melibatkan pemimpin-pemimpin informal serta kelompok-kelompok yang berpengaruh dalam proses konversinya.
Tujuannya adalah:
1)      Untuk menciptakan suasana saling percaya, terutama dengan cara pihak pimpinan menunjukkan perhatian yang besar terhadap kepentingan orang-orang dan terhadap perasaan mereka yang kurang jelas. (tentang kehilangan rekan sekerja, ketidaknyamanan pribadi dan sebagainya).
2)      Menciptakan iklim yang mendorong keberanian orang-orang untuk menyatakan rasa kekhawatirannya yang kerap kali menjadi alasan bagi sikap penolakan mereka.
3)      Memberikan jaminan bahwa perubahan-perubahan tidak akan terlaksana secara tergesa-gesa, sumber-sumber yang diperlukan akan mencukupi, dampak perubahan akan selalu ditinjau kembali dan di dalam perencanaan ssenantiasa dimungkinkan fleksibilitas.

2.2. Penerapan Pendekatan Keperilakuan
a)      Organizational Development (DO)
Penerapan analisis keperilakuan pada masalah-masalah manajemen yang paling terkenal adalah yang disebut dengan “OD” (Organizational Development/pengembangan organisasi). OD adalah suatu proses untuk menimbulkan perubahan-perubahan yang diingikan dalam suatu organisasi melulai penerapan ilmu-ilmu keperilakuan.
Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan, dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori, yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila-nilaI dan harapan tiap orang.









Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD). Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis, harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Dalam ilmu manajemen maupun dalam praktek bisnis, kata change merupakan kata yang luar biasa dan dianggap merupakan sesuatu yang paling abadi didunia ini. Kadang kita tidak menyukai change karena dapat menghancurkan sesuatu yang sudah bertahun-tahun berjalan dengan normal.
Disamping itu OD juga merupakan salah satu bentuk konsultasi manajemen dimana seorang konsultan bertindak selaku agen perubahan untuk mempengaruhi seluruh budaya oragnisasi, termasuk sikap dan perilaku dari pegawai-pegawai yang menduduki posisi-posisi kunci. Tekanan perhatian konsultasi dalam OD adalah lebih pada penganalisaan proses-proses pemecahan masalah, bukannya menyarankan cara pemecahan tertentu atas permasalahan yang dihadapi. Dengan menyempurnakan cara-cara merumuskan masalah dan cara bagaimana menanggulanginya diharapkan pemecahan yang lebih baik akan dapat dilakukan oleh organisasi itu sendiri.
b)      Management By Objectives (MBO)
Bentuk lain dari pendekatan keperilakuan adalah Management By Objectives (MBO). MBO adalah suatu pendekatan yang menggabungkan  unsur-unsur yang terdapat dalam pendekatan procedural / manajerial dengan unsure-unsur yang termuat dalam analisis keperilakuan. Jelasnya, MBO berusaha menjembatani antara tujuan-tujuan yang telah dirumuskan secara spesifik dengan implementasinya.
Unsure-unsur pokok yang melekat pada MBO ialah:
1)      Harus ada penjenjangan tujuan-tujuan, sehingga seorang manajer dapat melihat bagaimana tujuan-tujuan pribadinya dicapai akan menunjang tujuan organisasi.
2)      Proses untuk mencapai tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran yang bernaung dibawah MBO haruslah bersifat interaktif, yakni didasarkan atas musyawarah dan sejauh mungkin, didasarkan atas persetujuan bersama. Jika tujuan tersebut semata-mata disodorkan oleh para manajer, maka sistem tersebut bukanlah MBO.
3)      Harus ada system penilaian atas perilaku kerja yang mencakup suatu kombinasi monitoring kemampuan diri manajemen dan pengawasan melekat dan evaluasi terhadap kemajuan-kemajuan oleh manajer dan atasan-atasan mereka.

2.3.Contoh kebijakan yang bisa efektif dengan bila gunakan pendekatan keperilakuan
Salah satu kebijakan yang mungkin akan lebih efektif atau berhasil jika menggunakan pendekatan ini adalah Peratuan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil.
   Mengapa? Sebab berbicara tentang disiplin erat kaitannya dengan perilaku. Mengatur seseorang untuk berdisiplin berarti kita mengatur sikap dan perilaku orang yang bersangkutan misalnya pada pasal 3 poin 11  yang berbunyi “masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja”. Sebagaimana telah kita pelajari bahwa pendekatan keperilakuan awal mulanya muncul pandekatan ini karena banyak kali kebijakan pemerintah mengalami penolakan ketika diimplementasikan pada sasarannya. Oleh sebab itu, dalam kebijakan tersebut mungkin alangkah lebih baiknya menggunakan pendekatan keperilakuan. Karena dengan itu kita dapat mempelajari factor apa yang memungkinkan seseorang tidak disiplin dan alasan yang mendasari seseorang dapat menolak suatu kebijakan atau tidak menaatinya.
  













BAB 3
PENUTUP

3.1. KESIMPULAN
Dengan tetap mengacu pada pembahasan sebelumnya, tersimpul bahwa Pendekatan Keperilakuan merupakan sebuah pendekatan yang menekankan pada perilaku manusia dan lahir sebagai respon dari adanya penolakan terhadap kebijakan pemerintah yang menginginkan sebuah perubahan baru pada kelompok sasaran ketika diimplementasikan. Secara khusus, pendekatan ini mempelajari sebab-musabab mengapa terjadi penolakan terhadap kebijakan pemerintah. Dengan demikian, ditemukan bahwa sebagian besar penolakan terjadi karena manusia sering kali takut terhadap perubahan karena alasan-alasan yang bersifat pribadi. Seperti takut, kehilangan kedudukan atau jabatan tertentu, rekan sekerja, tidak mempunyai keterampilan khusus dalam bidang itu, dan lain sebaginya. Atau mungkin factor lain seperti misalnya sebuah kebijakan yang mengkehendaki semua karyawan atau staf pada suatu lembaga untuk menggunakan teknologi computer untuk mendukung pelayanan yang berhasil guna dan berdaya guna, maka dengan serta merta aka ada penolakan dari pihak-pihak yang tidak mempunyai keterampilan dalam bidang itu.
Aplikasi dari pendekatan keperilakuan antara lain seperti pada masalah-masalah manajemen yang paling terkenal adalah yang disebut dengan “OD” (Organizational Development/pengembangan organisasi). OD adalah suatu proses untuk menimbulkan perubahan-perubahan yang diingikan dalam suatu organisasi melulai penerapan ilmu-ilmu keperilakuan dan Management By Objectives (MBO) yang merupakan suatu pendekatan yang menggabungkan  unsur-unsur yang terdapat dalam pendekatan procedural/manajerial dengan unsure-unsur yang termuat dalam analisis keperilakuan.

3.2. SARAN
Dalam penyajian materi dalam makalah ini kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan baik dari struktur penulisan maupun penyajian materinya. Karena itu, dengan tangan terbuka kami menerima kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak. Dan untuk itu kami ucapkan terima kasih kiranya Tuhan memberkati kita.

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel